Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
Узагальнення практики розгляду Літинським районним судом Вінницької області справ про поновлення на роботі за 2014 рік
План
1. Вступ.
2. Підстави та порядок припинення трудового договору.
3. Виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі.
4. Приклад судової практики. Висновок.
Вступ
Метою узагальнення є аналіз судової практики Літинського районного суду, щодо застосування законодавства під час розгляду справ про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, висвітлення проблемних та спірних питань, що виникають під час розгляду цих справ та пропозиції щодо можливих шляхів їх вирішення.
Конституцією України проголошено право кожного на працю і встановилено умови для його реалізації. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. У сучасний період розбудови правової держави в Україні проблеми вирішення трудових спорів є одними з найбільш актуальних. Протягом останніх десяти років вони не були предметом уваги, глибокого і всебічного аналізу з боку юридичної науки. Передусім це пояснюється тим, що за часів адміністративної моделі управління економікою однією з домінуючих тенденцій у сфері праці була стійка перевага попиту на робочу силу над її пропозицією. Перехід економіки до ринкових умов господарювання та поява безробіття створили принципово іншу ситуацію, яка супроводжується численними порушеннями трудових прав працівників (особливо тих, хто вперше шукає роботу).
Основним видом трудових спорів, що розглядаються судами є спори про поновлення на роботі. Працівники, звільнені з роботи, незалежно від підстав припинення трудового договору, або переведені на іншу роботу, якщо вони вважають таке звільнення або переведення незаконним, мають право звернутись до суду з позовом про поновлення на роботі.
Найпоширенішою підставою виникнення трудових правовідносин, а отже, і основним засобом реалізації права на працю, яке гарантовано Конституцією України кожній людині, є трудовий договір – угода між працівником та роботодавцем, за якою роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, що передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. При цьому і працівник, і роботодавець вправі припинити існуючі трудові відносини як за взаємною
Згідно статистичних даних, у провадженні Літинського районного суду на протязі 2014 року перебувало 718 цивільних справ, з них – 1 справа з категорії трудових правовідносин, а саме про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, що становить 7,18% загальної кількості справ.
По даній справі судом ухвалено рішення, позовні вимоги задоволено. Однак, під час розгляду справи в апеляційному суді, сторони уклали мирову угоду . Рішення місцевого суду скасовано, мирова угода затверджена.
Підстави та порядок припинення трудового договору
Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП №158 “ Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року”, яка була ратифікована Законом України від 04.02.94 N 3933-XII і набрала чинності для України 16.05.1995 року трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
Під припиненням трудового договору необхідно розуміти акт припинення трудових відносин працівника з власником або уповноваженим ним органом.
Стабільність трудових відносин гарантується обмеженим переліком підстав припинення трудового договору. Розірвати трудовий договір і звільнити працівника можна тільки на підставах припинення трудових відносин, які передбачені у статтях ч.2 ст. 24 , 28,36,37,38,40,41,199 КЗпП України.
З урахуванням специфіки роботи окремих категорій працівників у спеціальних законах встановлено й інші підстави припинення трудового договору.
Стаття 7 КЗпП України містить спеціальне застереження щодо можливості встановлення законодавством додаткових підстав для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, і як приклад такої підстави названо порушення встановленого порядку прийняття на роботу.
Порушення встановлених правил прийняття на роботу є додатковою підставою для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, що можуть встановлюватися законодавством України.
Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України у п. 29 постанови №9 від 6 листопада 1992 року “Про практику розгляду судами трудових спорів”,
Виходячи з наведеного, при розгляду цієї категорії справ підлягає з’ясуванню питання, чи було передбачено спеціальною нормою законодавства України обмеження щодо прийняття на роботу на час прийняття конкретного працівника на конкретну посаду.
Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України у п.19 постанови №9 від 06.11.92 “Про практику розгляду судами трудових спорів” розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
За змістом пп. 8-11 Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року №260, зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених КЗпП України, за відсутності працівника , проводиться протягом трьох робочих днів відповідальною особою центру зайнятості, за умови подання фізичною особою визначених цим Порядком документів, про що робиться запис у книзі реєстрації трудових договорів. У цьому випадку центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору та інформує про це Пенсійний фонд не пізніше наступного робочого дня після її проведення.
Крім того, необхідно зазначити, що КЗпП України визначає правові підстави припинення трудового договору, в тому числі й розірвання контракту, разом з тим нормами чинного трудового законодавства не передбачена можливість визнання трудового договору чи контракту недійсним на підставах визначених ст. 203 ,215 ЦК України.
Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі підлягає працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу.
Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому слід мати на увазі, що суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору.
Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі.
Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство. Навіть у випадку скорочення чисельності або штату працівників, при реорганізації підприємства незаконно звільнений працівник підлягає поновленню на попередній роботі. Не може викликати відмову в поновленні на попередній роботі також наявність у працівника іншої роботи, на якій вже працює звільнений, якщо внаслідок звільнення з роботи порушені права працівника.
Лише у випадку, коли працівник звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе через ліквідацію підприємства, орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника чи уповноважений ним орган, а в певних випадках правонаступника виплатити працівнику заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно працівник визнається звільненим відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, внаслідок чого на працівника поширюються пільги та компенсації, передбачені щодо працівників, звільнених за цією підставою.
В разі відсутності порушення прав суд відмовляє працівнику у задоволенні його вимог. Але коли трудові права працівника порушені, суд зобов'язаний їх захистити, що здійснюється шляхом поновлення працівника на попередній роботі.
Виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі
Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Закону України “Про оплату праці” за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).
Згідно абз. 3 п. 2 Порядку,у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Розділом ІІІ Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню та які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
Пунктом 5 розділу ІV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається іленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).
На сайті Міністерства праці та соціальної політики України розміщуються листи “Про розрахунок норми тривалості робочого часу на____рік”, в яких наводиться розрахунок тривалості робочого часу на певний рік і встановлюється кількість календарних днів , кількість робочих днів , кількість вихідних та святкових днів і таке інше.
Приклад судової практики
Так, у справі за позовом Собчука С.Д. до регіонального виробничого управління «Київавтогаз»дочірнього підприємства «Укравтогаз» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, суддя Літинського райсуду дійшов висновку про наявність правових
Суть справи полягає в тому, що позивач по справі 01.06.2010 р. був прийнятий на роботу, відповідачем, на посаду наповнювача балонів 3 розряду АГНСК №1 м. Вінниці. За час роботи він належним чином виконував посадові обов»язки, однак на підприємстві постійно порушувалися трудові права працівників та вони почали порушувати питання перед адміністрацією підприємства про усунення цих порушень. Вваажає, що після цих вимог відповідач став відноситися до працівників упереджено та без належних на те підстав на нього та інших працівників стали накладати дисциплінарні стягнення, а саме наказом № 169 к від 08.10.13 р. оголошено догану за порушення трудової дисципліни та внутрішнього трудового розпорядку та 15 листопада 2013 року наказом №211 його було звільнено з роботи у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього розпорядку. Позивач вказував, що він 15.11.13 р. захворів, однак перебував на роботі, та вже після роботи звернувся до лікарні за медичною допомогою Крім того, він зазначав що був він звільнений незаконно, так як трудової дисципліни та внутрішнього розпорядку не порушував та був звільнений під час перебування на лікарняному. Також у наказі про звільнення не зазначено у чому виразилося порушення, яке стало підставою для звільнення.
Представники відповідачів заперечували щодо задоволення позову та наддали суду пояснення про те, що трудові права працівників на підприємстві не порушувалися, а позивач постійно порушував трудову дисципліну та систематично не виконував обов»язки, які покладені трудовим договором, а тому до нього 08.10.13 р. було застосоване дисциплінарне стягнення у виді догани, однак він продовжував порушувати трудову дисципліну та 15.11.13 р. його було звільнено з роботи. Крім того, зазначали, що позивач постійно відмовлявся надавати письмові пояснення та знайомитися із наказами про дисциплінарні стягнення, про що складалися відповідні комісійні акти.
При ухваленні рішення суд посилався на норми ч.1 п.3, ч.3 ст. 40 КЗпП України, про те, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов»язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності.
Крім того, враховувалась практика ВСУ, а саме п.17, 22, 23 Постанови Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92р. Про практику розгляду судами трудових
спорів із змінами, внесеними згідно з Постановами Пленуму Верховного Суду України N 4 від 01.04.94 N 18 від 26.10.95 N 15 від 25.05.98) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність; у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи
застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника; за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили
юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.
В обґрунтування своєї позиції суд у рішенні зазначав, що із листка непрацездатності, наявного у матеріаліх справи, позивач з 15.11.13 р. до 20.11.1 р. був звільнений від роботи через хворобу. Тому, відповідно, позивача було звільнено з роботи в період його тимчасової непрацездатності, що суперечить вимогам ч. 3 ст. 40 КЗпП України та п. 17 вказаної Постанови Пленуму ВСУ, а відтак суд вважав таке звільнення незаконним. Крім того, суд першої інстанції при ухваленні рішення, посилався на норми п. 3 ст. 40 КЗпП, про те, що трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Тому в даному випадку, суд вважав, що при звільненні позивача з підстав, передбачених цією нормою закону, відповідач повинен був навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов’язків, зазначити, коли саме вони мали
Тобто відповідач при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання без поважних причин позивачем посадових обов’язків. Тому за таких обставин позовні вимоги були задоволені повністю судом першої інстанції. Собчука С.Д. поновлено на роботі, та стягнуто із відповідача на користь позивача заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з утриманням єдиних соціальних виплат та податку на доходи з фізичних осіб.
Не погодившись, з таким рішенням суду першої інстанції відповідачем по справі, представником ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України», була подана апеляційна скарга. В даній скарзі апелянт просив скасувати рішення Літинського райсуду і закрити провадження у справі.
Однак, сторони у справі уклали мирову угоду на стадії апеляційного провадження. Тому, ухвалою апеляційного суду Вінницької області від 19.05.2014 року апеляційну скаргу було задоволено частково. Рішення Літинського райсуду від 20.03.2014 року скасовано. Визнано мирову угоду, укладену між Собчук С.Д. та дочірнім підприємством «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» на наступних умовах: зобов’язано дочірнє підприємство « «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України поновити Собчука С.Д. на роботі на посаді наповнювача балонів з розряду АГНСК №1 м.Вінниці з 15.11.2013 р. та внести відповідний запис до трудової книжки. Прийнято відмову позивача від стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Провадження у справі закрито.
Отже, враховуючи те, що у провадженні Літинського районного суду перебувала лише 1 справа про поновлення працівника на роботі, тому висвітлити проблемні та спірні питання, а також зазначити випадки неоднакового застосування чинного законодавства, що виникали під час розгляду даної категорії справ, не має можливості.
Голова суду Білик Н.В.
Виконавець: помічник судді Сарафинюк І.М.
_03_03.png)
